儒家伦理与日本经济发展 |
| 一、日本企业家与儒家思想的渊源 在日本，当西方资本主义列强用大炮敲开他们的大门时，他们并没有闲关自守，而是进行了一系列的适应资本主义经济、文化发展的改革。他们没有抛开传统文化中的国家神道和儒家文化思想，而是吸取其中有价值的东西，用来辅助社会经济、文化的发展。他们大力投资教育，学习西方科学文化知识,这是儒家“好学”的精神;他们重视“仁”、“和”、“忠”“勤劳节俭”等等儒家精神，并把这种精神贯注到整个社会经济的领域，现在的日本大资本家们也还深深地保留了儒家的这些传统精神。日本首富、最庞大的企业之一──西武集团的总裁提义明就自称是荀子思想的崇拜者，他在选拔人才时重视其人的家庭是否和谐，是否有实际的能力，在他庞大的集团中，每天都有两人到提义明父亲的墓前守护，这种重视家庭伦理、重视孝道礼敬的精神，正是儒家文化的精髓。 创立了500多家近代企业，被誉为“日本近代企业之父”的涩泽荣一，在回顾自己的创业生涯时说:“我的经营虽饱含辛苦和惨淡,但常遵孔子之教，据《论语》之旨，故使经营获得了成功。”(4) 他提出“《论语》加算盘”的观点和“义利两全”论。为了改变人们轻视商人的看法，他提出“抛弃利益的道德不是真正的道德，而完全的财富，正当的殖利必伴随道德。”(5)他还提出：“尧舜禹汤文武时，算盘和道德决无矛盾。”(6)他这样大声呼吁人们投向商业界，“务使商业社会位于社会最上流，以达至商人即德义之标本，德义之标本即商人之域。”(7) 他的这种呼吁没有白费劲，他的这种思想现在在日本企业界有着普遍的意义。 丰田纺织公司创始人丰田佐吉取《孟子》的“天时不如地利，地利不如人和”(8)主旨，立座右铭为“天地人”,并把它作为企业精神。后来他的儿子丰田喜郎开创丰田汽车工业，又取《中庸》上孔子说的：“好学近乎知，力行近乎仁”，(9)加在他父亲：“天地人”座右铭之后， 成为 “天地人智仁”，表明继承父业，以“好学”，“力行”自勉。丰田喜一郎以此精神在汽车创造业中奋斗近五十年，成为世界上汽车巨子。 曾被日本人称为日本财界总理的日本经团联前任会长士光敏夫，其座右铭是“茍日新、日日新、又日新”，(10)这是《大学》中的一句话。 日本著名企业家日立化成工业公司总经理横山次亮主张贯彻孟子“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”(11)的思想，并具体解释说：“爱人即是保护在车间劳动的人不受事故伤害；所谓敬人就是要注意做到除密切同上司、同事和产中下的关系外，也不给顾客添麻烦。”(12) 由此可见,日本是一个深受儒学影响的国家,经过历史的长期积淀，儒学已渗透到日本人民思维方式、情感状态之中，他们的近代工业既克服了传统中的消极因素，又吸取利用了其中的合理成份。这主要表现在他们继承儒学注重道德修养的思想，树立企业家的领导形象和企业的长远利益；用“中庸”和谐的原则和方法，调整企业内部上与下，本企业与外企业、与用户等关系；运用天地人三才统一的整体观，全面把握企业发展的重要时机有利于企业生存、壮大等等。下面再从“仁”、“忠”、“和”、“人伦”等伦理范畴来探索一下儒家的这些思想在日本经济发展中的地位，作用和意义。 二、仁爱思想的经济价值 仁是儒家伦理重要的范畴，它具有统率其它伦理范畴的性质。仁既是个人道德、家庭道德、职位道德的范畴，又是社会道德的范畴。如以人之所以为人释仁如《孟子》说：“仁也者，人也”(13)孟子说“仁，人之安宅也。”，(14)仁就是个人道德的范畴。如以事亲孝言仁，如有子说：“孝悌也者，其为仁之本与”,(15)孟子说:“仁之实，事亲是也。”(16)仁就是家庭道德的范畴。如果从不同职位的共同道德要求说仁，如说“君仁臣忠”,“当仁不让于师”(17),仁就是职位道德范畴。如以爱人爱众释仁如孔子说：“仁者爱人”(18)，“已欲立而立人，已欲达而达人”(19)，“已所不欲，勿施于人”(20)，仁就是社会道德的范畴。在古代，仁既被视为必备的个人道德，家庭道德、职位道德的修养，也被看成是不可或缺的社会道德修养。 古代儒家特别重视仁的修养。孔子说：“君子去仁，恶乎成名，君子无终食之间违仁。”(21)孔子甚至说：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”(22)孟子说：“仁，人之安宅也；义，人之正路也。旷安宅而弗居，舍正路而弗由，哀哉！”(23) 仁的涵义，虽然孔子的解释多种多样，历代学者也从说份纭，但其基本涵义，则是爱人。樊迟问仁，孔子答复是“爱人”。韩愈说：“博爱之谓仁。”(24)仁的修养，就在涵养爱他、利他、成就他人的精神，即孔子说的“夫仁者，已欲立而立人，已欲达而达人。”(25) 日本企业家，现企业之父，涩泽荣一提出“仁义是富贵的基础”。 (26)在这里，仁义的含义就告诫人们在追求自己利益的同时要注意其它企业的利益，顾及到社会整体利益，让人们自觉地意识到只有整个国家经济发展了，只有其它各行各业都很好地发展了，自己才能有一个良好的生存、发展环境，有一个更好的发展机会。当企业利润下降时，要多从自身找原因，多提醒自己为社会提供了什么优质产品和优良服务，而不是一有挫折就怨天尤人，抱怨社会不公，试图用种种不法手段来弥补损失。事实证明，这种违背商业道德的做法，最后只会使企自食其果，在沉沦中越陷越深。涩泽荣一提出的“仁义是富贵的基础。”索尼公司收“为人类幸福和社会发作贡献”作为90年代的经营方针、这些并不是唱高调，而是遵守商业社会中的黄金定律。商业社会是人类社会生活的一部分，必然会受到人的影响，儒家认为：“立人之道，曰仁曰义”(27)。那么在商业社会中，仁义就会同样在经济领域得到充分体现。 现代西方学者，有识之士认识到，西方文明讲究竞争，追求效益和利润，使得资本家即使把牛奶倒到海里也不愿低价出售，这种做法无疑会阻碍社会经济发展水平的提高。而且过份地追求竞争，把人、我利益分得很清楚，会使人在经济竞争中不择手段，尔虞我诈，甚至进行名符其实的商业战争。这无疑会对社会道德水平和社会秩序都会产生很大的破坏作用。而且一味追求经济效益，也使得世界上的自然环境资源遭到了严重的破坏，同时也使得全球东西分化、南北对立现象越来越严重。人们违反社会和自然发展规律的行为，得到了这样的惩罚，他们终于认识到东方文化天下一家，万物一体的仁爱理论、和谐思想的意 义和价值了。 李约瑟在他的全集第371 页中说：“近代科学技术……每天都在作出各种对人类及其社会有巨大潜在危险的科学以现。对它们的控制必须主要是伦理的和政治的，而我提出，也许正是在这方面，中国人民中的特殊天才，可以影响整个人类世界。” 西方著名学者汤比因也说：“中国文化如果不能取代西方成为人类的主导，那么整个人类的前途是可悲的。”(28)不少有识之士也有同感，他们甚至认为21世纪将是属于环太洋地位深受儒家文化影响的国家和地区。 由此我们可以看到儒家仁爱的思想不仅对东亚经济发展起了重要作用，而且也是世界发展不可缺少的指导思想，它的以人为中心，重视仁爱的伦理观念，使得它弥补了西方理性文明在现代社会中的种种不足之处。儒家的伦理思想将会在未来社会经济，文化发展中越来越充分地发挥出它独特的价值和意义。 三、“忠”的思想的意义 在日本传统儒学中，忠诚始终居于首要地位，被历代统治者尊崇，并大力提倡。从古代圣德太子的《十七条宪法》到近代的《明治宪法》，无不渗透着一种封建性质的忠诚精神。它要求人们对神化的天皇无条件地尽忠效命。然而二战惨败的无情现实，动摇了日本人忠诚天皇的心理当日本开始步入全发展国民经济的“经济立国”轨道后，人们的忠诚心理由效命天皇变为效力企业。 为了加强自身的内聚力，建立企业的竞争优势，日本的许多企业采取种种措施，想方设法地培植职工的忠诚心。最见成效的措施主要是“终身雇佣”、“年功序列”、“福利主义”。在雇用制度上，日本企业普遍实施“终身雇用”，使职工一朝建厂，终身为家，增强职工对企业的归属感。在分配制度上，日本企业大多采用“年功序列”，着眼于职工企业的长期忠诚和贡献，以工龄的长短来确定薪金高低和工资晋级，使职工对企业保持依赖感。在生活福利上,日本企业尽力从职工的需要出发，在幼儿教育、医疗保健、体育娱乐、职工住宅等方面，为职工配套设施，以加强职工的安定感。由于日本企业的这些努力，日本职工逐渐形成了一种自觉地为企业尽心尽力地工作的忠诚心理，并潜移默化地外化为其价值取向和行为方式。 在日本现代社会中，职工对企业持有一种令人吃惊的忠诚。他们视企业为“家”，与企业同舟共济，荣辱与共。在企业里，如“工蜂”般勤奋工作，忠于职守，甚至心甘情愿地加班加点，回到家里，仍要抽暇为企业的兴衰苦思冥想、出谋划策，以至有工作狂之称。这与欧美职工上完班就万事大吉地享受自己的假期是很不相同的。在许多为为本人眼中，“事主不二”是一种职业美德。除了退休或去世，是不可另谋高就的。一旦有人“跳槽”,你会在新的企业遭到鄙视,并被怀疑有朝一日还会成为“叛徒”。褒扬“忠诚”，贬斥“背叛”，以成了许多日本职工的世俗心理。这与西方企业社会讲究人才流动，谁给的钱就为谁工作的就业心理是截然不同的。 日本职工的这种与企业同舟共济，荣辱与共的忠诚心理，对日本经济的高速增长有积极的意义。首先，从生产过程看，它培养了职工认真负责的工作态度和兢兢业业的生产热情，有利于提高劳动生产率和产品的质量。其次，从管理方面看，它调动了职工的参与意识和创造精神，促使职工为企业的繁荣发展竭尽全力，提高了企业发展的潜力和活力。再者，从生产的角度看，它既有助于激发职工钻研和掌握先进科学技术的积极性，也有益于企业防止人才外流在竞争中保持人才优势。 四、“和”的思想与日本经济发展 “和”是儒家伦理的一个重要范畴。《伦语》中说:“礼之用,和为贵。先王之道,斯为美。”(29)这句话的意思是:礼的运用,以和谐为贵。 古代君王治国的原则都以此为美、为善。后来的统治者都重视“和”。故宫里的金銮宝殿有三座主要建筑,分别称为“太和殿”、“中和殿”、 “保和殿”。金銮殿是皇帝治理国家的地方。它们都用“和”命名，可见统治者是用“和”来统治天下，治理国 家的。“和”也不是一团和气，折中调和,而是有差别,有矛盾的，是差别和矛盾的统一。所以孔子又说：“君子和而不同，小人同而不和。”(30) “和”在《中庸》中被提到社会发展规律的高度。《中庸》中说:“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”(31)意思是说：中是天下最大的根本，和是天下普遍的原则。达到中和，天地就各得其所，各归正位，万物就生长发育欣欣向荣。 “和”是儒家伦理的范畴，也是古今一贯的美德，它渗透在人与自然、人与人、人与社会关系的各个方面。“和”的意义既然如此重大，那它对经济的价值就是不言而喻的。 “和”所强调的团结一致、和睦相处，对于公司、企业内部各种人类的关系，和公司、企业对社会公共的态度都有重大指导意义。 企业内部团结一致、、同心同德，上下级之间、同行之间亲密合作，齐心协力，那么公司就一定会兴旺发达。所谓“家和万事兴”。中国传统伦理中讲“天时”、“地利”、“人和”这些思想为日本企业管理家们运用起来了，他们十分注意企业、领导层与职工的沟通，下班之后一起下酒馆，节假日组织集体活动，在这些活动中，领导与员工的关系亲密了，员工就能较好地对办好公司、企业提出自己的意见，达到“共同管理”，这样众多员工的积极性调动起来，公司不论面临多大的困难，都可以安然渡过，越办越好。 在商业经营中，如果能够做到面目和善，态度和蔼，语气平和，充分在服务态度上表现出“和”的精神，这样就会缩短顾客和企业之间的距离，使顾客愿意到商店来购物，这就是俗语中“和气生财”的道理。 儒家文化这种“和为贵”的精神,同日本传统文化本身所具有“大和”精神相结合，就形成了日本企业内部“和谐高于一切”的人际关系。 按照西方社会的进程，工业化时期人际关系的疏离乃至对抗似乎是不可避免的。欧美文化以实用主义和互利为精神为主。美国人民在挣脱英、法殖民者的锁链后，为了发展新大陆，就因需要而发展了实用主义文化精神。这种精神最初在富兰克林的文化思想中有所表现，他提倡个人主义道德，实用主义精神，他认为中世纪的封建教会道德束縳了生产力的发展，妨碍了资本主义工业的自由成长，而个人主义符合资本主义自由贸易和自由主义的经营方式。他的这种理性的利己主义对于美国的资本主义发展来说颇为适用。在后来，埃默森也强调了这一精神，而到了詹姆士、杜威，实用主义精神就成为美国文化精神而成熟地发展起来，并推动美国政治、经济、文化、军事的发展。与这种实用主义精神相呼应的是互利精神。在美国，人与人的关系是以互利原则为准则的，这有其历史根源。最初的移民来到美国，他们为了生存，追求成功，就不能不考虑人与人之间的互利，谁给我饭吃，我就为谁工作，他们认为这种互利是正大光明的，用不着害羞、躲躲闪闪。父子在饭馆吃饭，各付各的帐，人人都保持自己的合理利益，既不发生冲突，也不想不劳而获；既不准备为别人牺牲，也不准备受别人的恩惠，正如亚当·斯密说：“请你给我所要的东西，同时你也可以获得你所要的东西。”一切都是平等的交换，各人都有自己的尊严，是一个自尊的独立主体。为了实现自己的目标，可以顺应时势，也可以别居一格；各人只是凭自己的智慧行事，谁也别想以权力凌于他人之上，左右他人意志，人与人一切关系是在互利的基础上进行的。 而深受儒家文化影响的日本社会，工业化过程中就没有发展出这种人际关系。与西方企业推行的“以物为中心”的思想方式不同，日本推行儒家人性论,主张“以人为中心”。西方企业把人际关系契约化,日本企业则使人际关系微妙化。西方企业把工作外的私人关系当成“不正当的恋爱”而极力阻止，日本企业则把亲密的人际关系看作“美妙的婚姻”而公开提倡。西方企业只鼓励人与人之间的竞争，日本企业则鼓励人们的相互合作和支持。西方企业存在着威严的上下级关系，日本企业的领导者与职工之间却类似某种“前辈”与“后辈”，“老师”与“学生”的关系。总之，与西方的个人主义、竞争、互利的价值取向不同，日本企业的人际关系是建立在家族主义、以和为贵的基础上的。 这种以和为贵的人际关系，对日本企业的管理方式带来了积极的影响。比如,被誉为日本企业管理三大支柱之一的“企业内工会”,就反映了“和”的特点。它表现在日本工会不是以行业工会而是以企业工会方式组织的。其规模非常小，只限于一个企业内部，这种独特的组织方式，重在协调劳资双方的关系，避免通过对抗和冲突方式解决劳资纠纷，以免造成两败具伤的局面。这种表面上很“温顺”的工会，实际上起了“缓冲器”的作用。日本工业化过程中，没有出现大规模“工潮”，实在是“以和为贵”的儒家伦理思想在这里起了重大作用。 五、儒家人伦思想与家族主义组织形式 日本企业组织，依据现代工业管理的需要，对儒家伦理进行了必要的改造和补充。日本著名社会学家中根干枝指出：在日本，通常被看作重要的和基本的人类情感的血缘关系，似乎已被工作集团里的人伦关系所取代。这种人伦关系包含了社会生活和经济生活的重大矛盾。 日本工运评论家森田实曾形象地说：“企业主好比父亲，工会好比母亲，中层干部好比小舅子，职工则似能撑钱的儿子。”(32)由于日本企业组织这种家族主义的特点，就发展出诸如“终身雇佣制”、“年终序列工资制”、“企业内工会”乃至“集体决策”这些制度。这些制度被称为日本经济管理的三大支柱，而它们之所以能形成、发展、得到推行，这与儒家倡导的人伦关系是分不开的。 儒家的伦理关系，无非都是家庭关系的推行。五伦中的夫妻、父子、兄弟三伦固然是以家庭关系为基础，而君臣、朋友二伦也是从家庭关系中推衍出来的，县太官称“父母官”，皇帝称“天子”，朋友在一起则“称兄道弟”。推而广之，以国人为同胞，“四海之内皆兄弟也”，所谓“天下一家”的观念就是建立在伦理关系之上的。 五伦的作用在于加强人际关系的亲密性。《尚书》中记载舜对契说：“契！百姓不亲，五品不逊，汝作司徒，敬敷五教。”(33)在古代人们就提出用五伦来教育百姓相亲友好，和睦相处，因为家庭伦理是最切近人自己的，父母与自己是一体，兄弟是手足，能孝顺父母，敬顺师长，则能忠心君王，尊敬长辈，团结朋友，如此则社会就安定而又有秩序了。 儒家通过五伦来追求家庭和谐、社会协调和亲密性是与西方理性的社会组织关系有着根本区别的。 西方理性的社会组织观认为以情感为纽带的家庭主义传统社会组织形态会引起用人唯亲，徇私茍且，社会关系太复杂、太亲密，理性的公正的决策就会变得很少见。因此为了提高社会经济效率，就必须坚决反对不合理的社会亲密感。根据技术和效率而非政治或友谊，以公正的态度、有效率地工作、这种理论使人们彼此隔离，专精于技术，按规矩执行管理和考核，客观上提高了现代工业组织的效率，促进了生产力发展，起到了积极作用。这已被欧美二十世纪四五十年代的经济快速发展证实。但这种思想的推行也有消极影响，这就是组织内部人际关系的疏离和对抗，以至降低了组织运转效率，人们对这种讲求形式、充满机械主义和个人主义的社会工作组织形式越来越庆倦，希望能在取得效益的同时、满足自己情感的需求。当代美国管理学家未勒在《美国企业精神》一书中，提出未来企业经营的八条原则。其中一条就是亲密原则。他说：“亲密感的需求是一种非常基本的人性需求，亲密感意味着给予和接受爱的能力。当个人与组织关系健全时，亲密感大都能存在，有了亲密感，才能提高信任、牺牲和忠诚的程度。” 至于儒家传统组织理论中追求亲密型的人际关系这一点，在现代社会中就有更多积极意义。西方学者狄瑞克·戴维兹1983年6 月在《远东经济评论》上撰文，认为儒家传统的组织管理理论，对于东亚地区工业发展依然有积极价值。这表现在： １、儒家学说有一套社会程序的基本原则，社会的和谐发展需要有道德、有才识、守纪律、重和平，有着强烈责任感的领导者。 ２、领导者的责任感与其下属的忠诚而勇于任事，要相互契合。 ３、在上司与其下属之间，亲如家人，有着忠诚孝悌相互感应的关系。 ４、东亚人将这些价值观念用于现代社会，从而设计促进经济快速增长的工业组织。 从日本管理的三大支柱：终身雇佣制、年终序列工资制、企业内工会；以及从日本工运评论家森田实曾的描述：企业主好比父亲、工会好比母亲，中层干部好比小舅子，职工则以能挣钱的儿子。我们可以看出他们的经济组织形式是以儒家伦理中的五伦思想为基础，加以变化运用，从而促进经济发展的。 儒家五伦思想在现代社会经济文化中并不具有普遍意义，但其中所追求的亲密的人际关系，对于现代经济的发展依然是一种“润滑剂”和“调节器”。这种组织形态在现代社会经济中依然有一定的价值。现代西方经济学界一直在追求正式组织与非正式组织、效率逻辑与情感逻辑的平衡，在这方面，儒家的组织理论也许可以提有益的启示。 注释： (1)、(12) 《儒家管理哲学》 P11、P2 (2)(17)(18)(19)(20)(21)(22)(29)(30)《四书集注·论语集注》 (3) 《孝经》 (4)(5)(6)(7)《涩泽荣一全集》 (8)(11)(13)(14)(16)(23) 《四书集注·孟子集注》 (9)、(31) 《中庸》第二十章、第一章 (10)《大学》第二章 (24)《古文观止》中《原道》 (27)《易传》 (28)《思潮》月刊 1944·9中《谁将继承西方在世界中的主导地位》 (33)《尚书·尧典》 出处： |
日本管理哲学模式探析 |
| 日本管理哲学模式探析
六、七十年代，以日本三大经营支柱——终身雇用制、年功序列制和企业内工会为核心的、强调职工对企业忠诚以及企业内上下团结一致的具有浓厚儒家学说色彩的日本管理哲学模式，推动了战后日本经济的高速增长，创造了日本经济发展的奇迹。但是，九十年代以后，随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际环境的变化，日本旧有的管理哲学模式面临着危机和挑战，西方祟尚个性、重视自我能力和创造性的价值观念在日本逐渐深入人心。这实际上是以中华儒学为代表的东方式的管理理念与西方价值观念在日本的又一次交锋。是完全放弃东方式的管理理念、接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学进行改造，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?本文在论述日本管理哲学的特征、思想文化渊源、面临危机与挑战的背景及原因的基础上，阐释了日本应如何面对新世纪、建立起适应新世纪经济发展要求的管理哲学新模式。 一、日本的管理哲学模式 管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。 任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。 同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。 日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征： 1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。 号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。 2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。 根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。 3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。 日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。 正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。 但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。 二、日本管理哲学模式的思想文化渊源 日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。 日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。 第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。 1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化 日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。 从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。 中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。 日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。 这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。 2．西方文明的冲击 19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。 这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。 第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。 3．东西方管理哲学的冲突与融合 日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。 日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。 第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在： 第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。 第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。 第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人” (古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人” (行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。 总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。 三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战 进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。 日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是： 1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。 从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。 2．原因。 ①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在 13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。 ②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。 ③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时代发展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。 ④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。 新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。 综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。 四、面向21世纪的日本管理哲学新模式 1． 中华文化的精髓——和合原理的倡导 世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。 从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。 日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。 2．21世纪日本管理哲学新模式 当今世界，全球化的浪潮扑面而来，它已成为世界历史发展的显著特征。所谓全球化主要是指经济的全球化，它是由于通讯、交通尤其是信息技术的革命，造成资本、商品、信息以及人的全球范围内的空前流动，它能极大地提高各民族、各地区间经济生活的相互依存度。其实质是现代化和一体化，它是市场经济发展的必然结果，也为更广阔的统一的市场经济体系扩张开辟道路。 随着21世纪全球经济——体化和信息化、国际化时代的到来，整个世界正在进入一个“文明冲突”的历史时期。在这一时期，世界文化将是多元共存的文化，纯粹传统和纯粹西方文化都不可能。面对这种多元共存的文化，21世纪的日本管理哲学应选择建立在这种多元文化基础上的新模式。 为了化解多元文化之间的冲突，建构21世纪日本管理哲学新模式，我们用“融突论”的和合观念即和合而化生新生命、新文化的观念来审视原有的日本管理哲学，就会得到共识：属于东方儒学文化圈的原有的日本管理哲学，其中不乏科学成份，存在许多有价值的管理哲学和管理理念，如“以人为本”、“以和为贵”、“以德为先”的理念以及团队精神等等，这些优秀的管理哲学与理念亦是中华儒教伦理的精华，不但不应丢弃反而应继承下去。但是对那些不适宜时代要求、禁锢人们思想的成分如封建等级观念、论资排辈思想、宗法和家族观念等，由于它严重束缚人们追求普遍的平等自由权利和社会公正，妨碍人们自觉地追求市场和法律面前的真正平等，压抑年轻人和新人的首创性，应进行彻底改革。在一定程度上说，泡沫经济后的日本经济长期停滞除体制性的缺陷外，其更深层次的文化根基就是儒教伦理中落后的价值观。同时对西方有价值的祟尚个性和创造性、最大限度地尊重个人价值和尊严的价值观念以及在公开、公正、公平的市场秩序下平等竞争的观念等应加以吸取。将东西方有价值的管理理念和管理哲学相互渗透、融合，进而转生出一套适应未来世纪发展要求、促进日本经济发展的管理哲学新模式。 |