日本人的团队精神 |
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应日本安田火灾海上保险公司的邀请，我们在梅雨霏霏的时节访问了美丽的樱花之国。赤县扶桑，一衣带水，一苇可航，我们对东邻日本一向怀有浓厚的兴趣，两周来走马观花，加上语言不通，难以准确、全面地把握其脉络，但一些印象却是生动而鲜明，这里想谈谈作为一个整体的日本人。有人说：“一个日本人比不上一个中国人，但十个中国人却比不上一个日本人。”这话也许夸大其词，但日本人具有团队精神和群体观念却一点不假，在机场不难看见一队队的日本人，由举着小红旗的领队率领，秩序井然地等候办理各种手续，绝无东张西望，大声喧哗之象。 再看日本的企业，员工一律穿着整洁的制服，佩戴公司的徽记，自我介绍时不象美国人“我是Smith”，或中国人“燕人张冀德是也”，而是“安田公司的尾关益雄”，对公司的认同、自豪感溢于言表。在我看来，姑娘们整齐划一，未免太抹杀个性，使世界少了许多亮点，而男女们一律西服革履却容易显出赳赳本色，让人觉得可以信任和依靠。国内的金融机构是否也该提倡整齐美观的着装呢，其好处至少是不会给人留下这样的印象，即本来工作累得半死，看起来却象在休闲。日本人的群体观念突出表现在以所在单位为家。 先前常听说日本人是工作狂，这次真的大开眼界。安田公司上午九点上班，但员工普遍八点半就到了，中午包括吃饭只有一个小时的休息时间，下午名义上是五点下班，但几乎都要自觉加班到八、九点，有时甚至更晚。男人下班后都要和同事、朋友喝酒到十二点以后才回家，而且习惯上一个晚上要换两、三处地方，所以东京的餐饮业特别发达，深夜酒馆里仍是觥筹交错，笑声，歌声阵阵不歇。男人在公司，在同事心目中的地位是衡量其成功的一个重要标志之一，以致人们早已形成这样的思维定式：回家越晚，朋友越多。据说如果男人回家早了，妻子会认为他不中用，易被邻里耻笑而极力鼓励他把时间多花在外头。 中国有“风云才略已消磨，甘隶妆台伺眼波”的艳词，英国更有“不爱江山爱美人”的佳话，这样看来，日本的先生真是“幸福”得多了。只是如果男人打着“工作需要”的幌子在外头寻花问柳，妻子会作何感想?当然这也许是我以小人之心度君子之腹，否则日本的GNP就不会那么庞大了，可见，日本人更看重工作群体，相比之下，家庭就不那么重要了。究原因，如果说中国表现为“家族文化”，那么日本则是“团体文化”，即人们之间只要发生社会联系，如同事、校友等，就很容易形成牢固的团体，这时个人就自觉牺牲或乐于牺牲个性而竭力为群体服务，这与中国人主要靠血缘相联系，陌生人之间不大容易取得互信有较大的不同，日本这种文化传统显然有利于形成巨大的企业集团。 “二战”后麦克阿瑟将军强行解散日本财阀，但几经沧桑，现在日本人仍是几个大的企业集团控制着国家的经济命脉，它们甚至会、政治领域呼风唤雨。安田火灾海上保险公司属芜蓉集团，即“二战”前的安田集团，’目前该集团的整体规模列三菱、三井、住友后的第四位，旗下的著名企业还有：富士银行(原名安田银行一度是日本最大的银行)，安田生命保险，九红、日本钢管、日立制作所、日本汽车、佳能等，真正是一个是大企业帝国。集团内的企业相互参股。碰到危机时共渡难关，保证企业的稳定发展。 如我们在日期间正赶上住友商事进行铜交易出现巨额亏损一事曝光，住友集团马上表示亏损要在集团内部自行消化，由住友银行等全力救助。难怪日本人要为本企业感到骄傲和自豪，还有什么比相儒以抹，荣辱与共更令人心动之奋呢?团队精神的形成无疑需要团队的员而要为相互信任。不久前兰德公司的日裔高级专家福山(FranusFukuyama)出了一本书：《信任：社德和创造繁荣》，他把日本的成功归因于社会学家JamesColeman称为社会资本(socialcapital)的因。所谓社会资本，是人力资本的一部分。有了它，社会成员在形成新团时容易相互信任合作。原本陌生的人越快、越牢固地结成有着共同目标的团体，则社会资本就越大。 福山先生认为，正是日本有丰厚的社会资本，才能形成庞大有效的公司组织，专业化管理因而成为可能。人们在市场交易中相互信任、合作，可以降低交成本，专业化分工得以进行，最终促进了社化经济的发展。如果个体大多靠家族、血缘关系来维系，市场组织不免太小，交易范围也难以扩大。这种例子不难在我们身边找到。 我一直不理解：日本受中国文化的影响很深，中国人也很讲究集体观念，为此甚至压抑个体意识，人与人的交倡“和为贵”，孔子早就说过“君子和而不同，小人同而不和”，何以中国人的团队精神不如日本人，在市场经济的初期甚至出现尔虞我诈，为一已私利不顾一切的种种丑恶现象? 在东京迪斯尼乐园看一部非常的片子：MeettheWorld，该片以单明快的手法描述了日本的历史和寻求现代化之路的历程，真的是上下求索，几多艰辛。梁园虽好，非我故乡，古老的中华民族何时能再创辉煌?跨世纪的我们这一代注定要“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”。何以行之?团结起来！ |
日企样本———第一流团队是这样炼成的 |
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经济日报报道，“企业即人”是日本企业对人才的重要性的基本认识。经营者们确信，有了人才，企业的发展才有保证。日本企业不论规模大小，都非常重视人才管理，并积累了相当丰富而有效的经验。
反复面试优选人才 日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人”。 这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。 不断充电应对变化 企业通过教育与培训把新员工培养成为高素质和高水平的“企业战士”，帮助他们称职地从事本公司的各项业务。 日本企业特别重视对新员工的入社(会社，即公司)教育，通过举办集训班的方式，重点讲授企业的光荣历史与优良传统，培养新员工的归属意识、忠诚心、集体观念、团队意识和敬业精神。 提高员工的素质和业务水平，以适应国际和国内社会、经济和经营环境的变化，是日本企业不断对员工(包括干部) 进行培训的主要目的。这种培训每年都要进行，根据不同的级别和业务范围分别举行不同内容的培训。有条件的企业大都设有专门的机构和设施。在日本，员工培训早已成为企业管理不可或缺的一部分。 考评绝不流于形式 每个企业都有对员工的考评制度，操作性很强，并且十分严格，绝对不流于形式。大企业一般每年进行两次考评，由人事部门协同各级领导进行，考评分为成绩考评和晋级考评等，考评项目繁多，有的公司把考评结果分为五等(非常优秀、相当优秀、中等水平、略有不足，不足)，均记录在人事档案，成为晋级、加薪和发放奖金的重要依据，也是发现和留住有能力的人才、淘汰不合格者的重要手段。 日本的企业，所有权与经营权一般是分离的，企业是靠那些在实践中涌现的精英分子———各级干部经营管理。干部的选拔如同政府机构一样，没有“破格”，只能一个台阶、一个台阶地升上去。不过，许多企业近年来引入根据能力和业绩等 “论功行赏”式的办法，以调动员工工作积极性。 给员工以前途希望 日本企业福利待遇相当优厚。特别是那些大企业，为员工提供单身宿舍、购房贷款、带薪休假、定期体检、员工食堂、运动馆场、医疗室、俱乐部等，福利、保健、娱乐设施样样齐全，应有尽有，这对招揽和留住企业所需要的人才有一定积极作用。 在日本，不同企业的人才管理是各具特色，但其基本经验是“蜜糖与鞭子”，软硬兼施、恩威并重，即在严格的管理之下，给予相应的经济保障，给员工以前途和希望，但员工必须为之付出最大的努力。 |
团队出击——世界著名企业、团体制胜实录 |
| 团队出击——世界著名企业、团体制胜实录
￥12.16元 原价: ￥12.80元 出版社: 珠海出版社 作者: 晓宁 ISBM: 7-80607-658-1 版次: 1 开本: 1/32 页数: 365 出版日期: 2000-05-01 本田技研工业株式会社组建于1948年，其创建人为本田宗一郎。 本田宗一郎制定了让“买的高兴、卖的高兴、造的高兴”的企业目标，并提出了“尊重人”的理念。在本田50多年的发展历史中，本田宗一郎所提出的目标和理念历久不衰，始终得到了实践和发扬，企业日益强大，终于冲出了亚洲，扬威美国，引领着世界汽车的潮流，并跃入了世界500强企业的行列。 到1998年，本田在日本国内有8个工厂，在海外的33个国家里有98个生产基地，1999年营业额达487亿美元。 在企业界流传着一种说法——日本人团队合作的程度要比美国人高。这其中的部分原因，是因为日本人对企业的归属感较强烈，社会同质性比较高，而美国人则显得过于强调个性。 出版社-珠海出版社 |